Выбора нет

Тема дефицита персонала рабочих специальностей – избитая и «заезженная». Все вроде понимают проблему, но путей ее решения пока не может предложить никто. Ну не желает современный школьник, окончив 9 классов, получать рабочую специальность в ПТУ и идти к станку. Зачем, если есть возможность дотянуть еще два года и поступить в коммерческий вуз, где и учиться проще, и диплом ценится больше? Главное – общество одобрит, а там хоть торгуй ты после этого нижним бельем на рынке.

Нивелирование статуса профессионального рабочего – вот что главным образом волновало руководителей кадровых служб промышленных предприятий Воронежа, собравшихся на днях в учебном центре ЗАО «УГМК-Рудгормаш» на конференцию, озаглавленную как «Подбор и найм персонала. Мотивация персонала». Каждый из присутствовавших на ней хотел получить ответ на вопрос: где им быстро найти столь необходимых электриков, токарей и фрезеровщиков? Правда, поначалу было предложено решить иные, не столь актуальные проблемы.

Интересно, но бесполезно

В частности, заведующая кафедрой управления персоналом экономического факультета ВГУ Ирина Дуракова предложила теоретическую концепцию того, по каким критериям оценивать соискателя на вакантные должности при найме сотрудников. Корреспондент «Берега» впервые открыто услышал информацию о том, что предприятия и организации Воронежа в последние пять лет активно внедряют практику «засланных казачков». В мире эта система работает достаточно давно, а в Воронеже прижилась где-то в середине «нулевых». Согласно этой тактике, компания «трудоустраивает» своего сотрудника в конкурирующую организацию. Там он сначала резко увеличивает показатели фирмы, может даже вывести ее на новый уровень, но через полгода-год вдруг уходит под надуманным предлогом (например, не сработался с коллективом). Человек возвращается на предыдущее место работы и просто «обрушивает» своего недавнего работодателя, имея полную картину того, как работает предприятие.

Интересным показался и тезис о переоценке ценностей у современных работников. Зарплата – уже не основной критерий. По крайней мере, в Европе. Поэтому тамошние работодатели ищут другие мотивации. Например, авиакомпания Lufthansa позволяет работникам до определенного возраста раз в год летать бесплатно в любой конец земного шара.

Информация интересная, но для кадровиков-промышленников, увы, бесполезная. При той заработной плате, которую получают сегодняшние воронежские рабочие, можно позволить себе только перелет в Москву и обратно. А дальше – зубы на полку.

Представитель завода «Воронежсельмаш» задалась простым, но злободневным вопросом: как может предприятие привлечь сегодня рабочих на производство, если зарплата того же фрезеровщика ниже, чем у мальчика, занимающегося сбором тележек в гипермаркете? О каких дополнительных мотивациях может идти речь в таком случае?

С ней согласились и представители кадрового агентства «Анкор»: согласно исследованию, проведенному компанией, заработная плата до сих пор является основной мотивацией для работника при трудоустройстве. Далее идут длительность рабочего дня и оформление по Трудовому кодексу. Здесь, казалось бы, воронежские предприятия дадут фору любому гипермаркету, но вот основное требование вряд ли смогут выполнить на ожидаемом уровне.

А выбор где?

Выступившая затем руководитель Негосударственного образовательного учреждения ДПО КУ «МИШЛ» Людмила Атаян также сосредоточила свое внимание на некоторых теоретических вопросах. В частности на том, как кадровику проводить отбор сотрудников для предприятия и по каким критериям.

Было рассмотрено соответствие требований, предъявляемых к работникам, задачам, ставящимся перед самой компанией. Для этого Людмила Николаевна применила американскую систему, делящую все предприятия на пять уровней (от нулевого до четвертого). Принцип прост: сотрудник предприятия 3-4 уровня не будет полезен на предприятии 0-2 уровня и скоро сменит работу. Однако почему-то именно таких профессионалов желает видеть на своем производстве каждое предприятие, вне зависимости от уровня собственного развития.

По мнению эксперта, кадровик при отборе на работу тех или иных специалистов должен иметь максимально прорисованное описание вакансии. Это, с одной стороны, позволит точно определить, подходит человек данной организации или нет, с другой – обезопасит работника кадровой службы от возможных последующих нападок типа «кого вы для нас набрали?!».

Но, к сожалению, и выступление московского эксперта было все же далеко от тех проблем, ради решения которых собрались руководители кадровых служб воронежских промышленных предприятий. Ведь принципы отбора персонала становятся актуальными лишь тогда, когда у кадровика есть из кого выбирать. Пока же большая часть воронежских заводов испытывает сложности, связанные с тем, что на имеющиеся рабочие вакансии попросту нет соискателей.

Переманить и трудоустроить

Проблема, отмечалось на конференции, кроется еще и в том, что вчерашние ПТУ перестали готовить выпускников по так необходимым промышленности специальностям. В результате средний возраст тех же фрезеровщиков уже практически сравнялся с пенсионным, и дальнейшее развитие ситуации оптимизма не вызывает. «Рудгормаш», например, заключил договор с ПТУ №3, согласно которому доплачивает его учащимся по одной тысяче руб. в месяц в качестве стипендии с условием, что они два года после окончания учебного заведения будут работать на заводе. В принципе, ничего не мешает и другим воронежским предприятиям заключить аналогичные договоры, но кто даст гарантии того, что по прошествии этих двух лет люди останутся у станка?

Высказывалось также предложение «делиться» рабочими на время вынужденного простоя тех или иных предприятий. Правда, особой поддержки у собравшихся оно не встретило. И это понятно: если сегодня сотрудник временно перешел работать на предприятие с круглогодичным циклом, то завтра он может не вернуться работать на свое основное место, предпочтя ему стабильность на том заводе, где он пережидал сложные времена.

Конечно, нельзя сбрасывать со счетов и тот факт, что на конференции собрались, по сути, конкуренты в борьбе за специалистов рабочих профессий. Поэтому делиться какой-либо хитрой информацией о предоставляемых условиях для тех или иных специалистов кадровики не спешили. Даже в ответ на открытую просьбу одного из участников предоставить данные о заработной плате электриков просящего ждала немая тишина. В конце концов помочь согласился представитель только одного (!) завода, да и то – в обмен на аналогичную информацию.

Правда, информация эта будет весьма условной. В ходе беседы выяснилось, что практически все воронежские предприятия практикуют дополнительные выплаты особо мастеровитым рабочим, чтобы, во-первых, удержать их в отрасли, а во-вторых – не дать конкурентам переманить их. Таковы реалии времени. Они же, эти реалии, диктуют и необходимость переманивания профессионалов из районов Воронежской области или даже из-за ее пределов. В частности, по информации представителя ОАО «завод «Водмашоборудование», нелишним будет обратить свои взоры на соседнюю Тамбовскую область, где уровень зарплат работников промышленных предприятий значительно ниже, чем в Воронеже.

В связи с этим, однако, возникает ряд проблем. Во-первых – расселение привлеченных из других территорий работников. Вахтовым методом в наше время, конечно, никого не удивишь, но он предполагает наличие у работодателей общежитий. Сегодня таковые остались лишь у единиц воронежских заводов. И они, как правило, заселены. Более того, те, кто готов трудиться вахтовым методом, как правило, выбирают предприятия Москвы или Крайнего Севера. Здесь условия работы, конечно, потяжелее, но и оплата труда – несравнима с воронежской. Во-вторых – доставка этих работников, если набор будет осуществляться в районах Воронежской области. С одной стороны, организовать автобус проще, чем предоставить жилье, но с другой, собрать людей из разных районов и развезти ко времени по предприятиям, часто находящимся в разных районах города, тоже очень проблематично.

И все же большой плюс прошедшего мероприятия в том, что кадровики разных воронежских предприятий уже высказали желание решать эти проблемы сообща. Наметили ряд возможных путей и пообещали сделать подобные встречи регулярными. Следующая, в частности, пройдет уже во вторник, 26 июля. Помогут ли они? Не исключено…

Кстати

Интересный момент: заявленный в пресс-релизе круглый стол по теме «Увольнение по инициативе работодателя» в ходе конференции так и не состоялся. Видимо, организаторы поняли абсурдность темы в ситуации, когда на промышленных предприятиях Воронежа просто некому работать…